在企业组织里，人们往往把产生意见分歧当做一件坏事。
如果作为下属角色的人这样想，就会在需要决策的时候，将琢磨领导意图的优先级架在专业判断之上，尽量避免与上级发生分歧，即使知道并非正确选择，这就在组织里形成一种“上下一致”的假象。
职场中，下属怎么做，其实根源在于领导者的导向，如果其对发生意见分歧的情况很排斥，就会在组织中塑造一种“要求一致”的氛围。
的确，在组织的目标、文化、价值观、制度流程等方面是必须要上下一致，但很多领导者没有懂得关键的一点：分歧才是获得正确观点的开始，一致才有意义。
真正值得追随的领导者，并非能力有多么强大，而在于格局，这尤其突出体现他们对异议的兼容并包，对多种可能性的探寻以及自我的批判等。
作为领导者，在自己想要实现的方向上与下属发生分歧时，如何不要把分歧悲观化，如何不要让分歧影响人际关系呢？
领导者可以借助目标、价值观、文化等不断创造自己与团队之间的原点，这是所有人内心深处都认可的东西。
例如《原则》的作者瑞·达利欧所提出的“极度透明”“极度开放”“创意择优”等，既是原则，也是团队在一起的原点，当发生分歧时，回归到原点再去思考，就会发现分歧发生的原因，审视是否脱离了事情本身的轨道，陷入片面的角度之中。
一位拥有团队原点，并能拥抱分歧，发生再大的分歧都能把团队拉回来围绕目标继续前进的领导者，必然是值得追随的。
有些人的分歧意见并不重要，但传到领导者耳朵里时就成为了干扰信息，尤其对于那些非常追求全员一致性的领导而言，就会被放大。
所以，不是所有人的意见分歧都有意义，那些值得人们追随的领导非常懂得一个技巧：与值得信任的人或下属来进行观点探讨，而不是考虑所有人的意见。
值得追随的领导者有很多特质，但无论有多少关于远景、使命、奋斗、专业等的光环，归结到团队管理上来，我们发现能够良好管理分歧的领导者的确更容易获得成功，他们对分歧的理解、包容和不断调整优化，是领导力的重要构成。
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