随着社会的不断发展，不同年龄段的人开始进入职场。相比之前的一些老员工，90后的员工在管理上表现出了一些不同寻常的行为模式，给管理者带来了种种挑战和困难。下面我们将分析一下90后员工的行为模式，来探讨为什么90后的管理这么难。
1. 去留问题：
90后员工的变动性极大，往往不能长期稳定在一个工作岗位上。时间短暂的离职、频繁的跳槽已经成为他们的行为标志。其中一些原因可能是他们对工作环境的不满或者是对职业规划的不确定，也可能是对个人发展的新要求。
2. 工作态度：
从一定程度上来说，90后员工的工作态度更为随意和自我，员工的整体素质和职业素养还有待提高。
3. 沟通能力：
这是一个无可避免的问题。由于缺少沟通能力，90后员工往往不能很好地表达他们的观点和建议。有时候，在某些职位上，这种缺陷会成为管理者困难的根源。
4. 知识技能：
由于知识技能的短板，一些90后员工在工作中可能显得不太自信或者不能胜任重要的职位或任务。这会直接影响员工的事业发展和个人素质的提升。
众所周知，管理就是对员工的约束和指导，而90后员工的个性也需要得到充分的尊重和发展。想要让90后员工持续地为公司创造价值和利润，管理者也必然需要具备高度的责任感和综合素质。以下是为什么90后管理这么难的原因：
1. 观念差异：
90后员工的自我意识相对更为强烈，管理者需要花费更多的精力才能充分理解员工的需求和心理状态。而管理者和员工之间的差异也可能导致管理者缺乏沟通学问，以及对员工拥有深入了解的能力。
2. 文化背景不同：
90后员工成长的环境与以往的员工不同，作为管理者的人，如果不能理解和尊重他们的家庭和文化背景，就不易与员工建立起良好的关系和信任。
3. 个性化需求：
基于个性化需求，员工对待自己的职业发展和生活安排都会有不同的期望。管理者如果不能理解员工的不同需求和并为其提供有价值的职业发展机会或者发展计划，就不太可能得到员工的支持和忠诚。
4. 价值观念的转变：
90后的职场价值观跟前辈们有很大的不同，他们更强调自我、专业能力以及自我价值的实现。这样的价值观念差异对于管理者来说，也是一个挑战。
90后管理这么难，并不是因为90后员工的问题，更是因为管理者的问题。管理者应该积极尝试了解90后员工的行为和思想模式，学习如何用更有效的方法与90后员工进行沟通和合作，制定更为个性化的职业发展计划和技能培训计划，创造一个真正开放、自由和温馨的工作环境，从而使得90后员工能够充分发挥自己的优势，为企业的持续发展做出更大的贡献。
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